Le Capitalisme d’Héritiers ou la crise française du travail par Thomas Philippon
Thomas Philippon, diplômé de l’Ecole Polytechnique M.A. in Physics (1994-1997), puis du DELTA-EHESS Master in Economics (1998) et enfin du MIT Ph.D. in Economics (June 2003) est l’auteur du livre “Le Capitalisme d’Héritiers ou la crise française du travail”. C’est un économiste français, spécialiste d’économie financière, qui a appris l’économie avec Olivier Blanchard et enseigne l’économie financière à la Stern School of Business de l’Université de New York. Connu pour ses réflexions et ses travaux sur l’impact des stocks-options dans le capitalisme moderne et leur impact sur les méthodes de gestion, il pose également la question de l’image de l’entreprise et du dialogue social en France.
Comme l’explique très bien le billet de Pierre Bilger du 19/03/2007, « S’il y a bien en France une crise de la valeur travail, elle n’est pas celle que l’on croit. Il n’y a pas de disparition du désir de travailler. Contrairement aux idées reçues, les Français accordent plutôt plus d’importance au travail que la plupart des Européens, et ils sont parmi les premiers à enseigner à leurs enfants à travailler dur. (…) S’il y a d’un côté un désir de travailler, et de l’autre une volonté d’entreprendre, comment se fait-il qu’il y ait une crise du travail ? Que l’on interroge les patrons ou les ouvriers, les managers ou les employés, on arrive au même constat : la France est le pays développé où la part des gens satisfaits de leur travail est la plus faible. » Et ce qui fait que cette analyse est enrichissante, c’est que le raisonnement est limpide et étayé par des études d’opinions complètes et une approche statistique rigoureuse du sujet.
Je reprends ci-dessous les 10 points qui m’ont semblé les plus parlants. Ces quelques extraits ne sauraient remplacer l’intégralité de son ouvrage que je vous recommande vivement.
1. Le taux d’emploi en France est faible
61.8% en 2000 (Données OCDE, Global Competitiveness Report, World Value Survey, et Mueller-Philippon). Le taux d’emploi = emploi total / population entre 16 et 64 ans. Les taux d’emploi des pays d’Europe du Nord oscillent entre 66.4% (Finlande) et 78.9% (Norvège). Seules les taux d’emploi de l’Italie, de la Grèce et de l’Espagne sont inférieurs, la Belgique ayant un taux d’emploi quasiment égal à celui de la France.
2. La “valeur travail” est une valeur individuelle forte chez les Français
La France est classée 1ère sur 24 pays riches car près de 70% des personnes interrogées répondent “Très important” à la question “Quelle est l’importance du travail dans votre vie ?” (World Value Survey). La France est classée 7ème sur 24 pays riches car un peu plus de 50% des personnes interrogées incluent “Travailler dur” dans la liste des qualités qu’il faut apprendre à un enfant (World Value Survey). Une enquête réalisée par TNS Sofres en 2004 montre que « 70% des Français estime que les parcours les plus enrichissants sont ceux qui consistent à créer son entreprise ou à exercer différents métiers au cours de sa vie. »
3. « Les rigidités institutionnelles n’expliquent que très partiellement le problème. »
Les travaux statistiques de Blanchard et Wolfers montrent que le taux de remplacement, la durée des allocations chômage, la fraction des contrats négociés par les syndicats, les coûts de licenciement et toute variable de l’ordre de la protection de l’emploi, la taxe sur le travail et le programme d’aide aux chômeurs n’expliquent que 30% de la variation du taux d’emploi parmi les 21 pays suivants : Australie, Autriche, Belgique, Canada, Suisse, Allemagne, Danemark, Espagne, Finlande, France, Royaume-Unis, Grèce, Irlande, Italie, Japon, Pays-Bas, Norvège, Nouvelle-Zélande, Portugal, Suède, Etats-Unis.
Les travaux statistiques de Botero et al. montrent qu’un indice de protection de l’emploi, un indice de flexibilité de choix du contrat de travail, un indice de négociations collectives, un indice de participation des travailleurs au management de l’entreprise et un indice de protection des travailleurs pendants les grèves n’expliquent qu’à hauteur de 24% les variations du taux d’emploi sur ces mêmes pays.
4. « Il existe une crise française du travail, mais non pas celle du désir individuel de travailler, mais de la capacité à travailler ensemble. »
En 2004, selon l’IMD (école de commerce de Lausanne), la France est 57ème sur 60 pays et bonne dernière des pays riches pour la qualité des relations sociales dans l’entreprise. Selon le GCR, elle arrive 99ème sur 102 pays (devant le Venezuela, le Nigeria et la Trinidad). Par ailleurs, la France se classe 28ème sur 81 pays en termes de vision globale de leur vie en général. Des statistiques GCR 1999 et WVS 2000 montrent une forte corrélation positive entre la coopération managers-employés et la satisfaction des employés. Des statistiques GCR 1999 et OECD 2000 montrent une forte corrélation positive entre la coopération managers-employés et le taux d’emploi :
5. « Les pays frappés de sous-devéloppement syndical avant la Première Guerre Mondiale semblent bien être ceux qui aujourd’hui ont de mauvaises relations sociales »
(variance analysée sur 15 pays européens en 1999, expliquée à 53% avec la classification de Crouch). En apprendre plus ici sur l’histoire des syndicats en France…
6. De la répression des syndicats au phénomène bureaucratique,
en passant par le paternalisme, la France se distingue des autres pays car la majeure partie de ses entreprises conservent un “management familial” quand la plupart des pays comme l’Allemagne et les Etats-Unis voient leurs entrepreneurs partageant « la direction des entreprises avec les managers qu’ils avaient eux-mêmes recrutrés.»
Par ailleurs, les élites de l’Etat sont redistribuées aux directions des entreprises (12% des entreprises cotées à Paris, mais 65% de la capitalisation boursière, étude CREST 2006) et la promotion interne managériale est faible. D’où une rupture de la communication entre management et subordonnés, teintée d’une méfiance mutuelle et d’une suspicion de favoritisme, et un manque de délégation. « A la question du GCR “Dans quelles mesures êtes-vous désireux de déléguer votre autorité ?”, la France se retrouve en queue de peloton avec le Portugal, la Grèce et l’Italie. Or le manque de liberté de décision est, du point de vue des salariés, LA cause principale d’insatisfaction en termes d’épanouissement au travail.
7. Bloom et Van Reenen montrent le retard des entreprises françaises dans la gestion des ressources humaines, alors qu’il n’y a pas de retard au niveau technologique.
Les scores français dans les domaines opérationnels sont en général équivalents et parfois supérieurs aux scores américains. Les mauvais scores concernent la promotion interne. La capacité de promouvoir les plus performants au détriment des moins performants est limitée. Dans un monde où la promotion est rare, il est plus efficace de favoriser sa carrière par des manoeuvres politiques que par des efforts honnêtes.
Les pays anglo-saxons et les pays du Nord de l’Europe se caractérisent par un management professionnel et une forte responsabilisation des échelons intermédiaires. Les pays méditerranéens conservent un management familial et des relations hiérarchiques centralisées. En ce sens, ils ressemblent à des pays en voie de développement. La France occupe ici une position intermédiaire. En 2005, parmi les 20 meilleures entreprises où il fait bon travailler, les Français placent 12 entreprises américaines dans le top 20 (dont 3 sur le podium) et seulement 5 entreprises françaises qui méritent d’être nommées : L’Oréal, Lyreco, Leroy Merlin, Lafarge et Total. Accenture est l’unique cabinet de conseil se trouvant dans le top 20.
8. Luc Boltanski affirme que « De manière générale, les Français ne sont pas conscients du rapport direct qui existe entre un niveau élevé de productivité et l’application de saines méthodes en matière de rapports humains. »
9. « Les hiérarchies rigides limitent les prises d’initiatives et les prises de risque individuelles.
Ainsi donc une entreprise n’est pas la somme des individus qui la composent. Une entreprise où la promotion interne est juste et efficace, où l’initiative est encouragée, peut multiplier les talents. A l’inverse, une entreprise mal gérée peut transformer des individus ouverts et entreprenants en petits bureaucrates mesquins et craintifs. Cela rejaillit sur toute l’économie. » Cela coûte au moins autant que les restrictions législatives. « Les entreprises qui ont su quitter le mode d’organisation hiérarchique et cloisonné, issu du taylorisme, à un mode d’organisation mettant en avant le travail en équipe et la flexibilité sont plus compétitives. » Cela a des conséquences sur la satisfaction au travail, d’où un taux d’emploi plus faible dans les pays où les relations au travail sont tendues et conflictuelles et d’où une productivité plus faible que celle qu’elle pourrait être.
10. « Si l’entreprise n’est pas une démocratie, elle ne doit certainement pas être une monarchie absolue.
La bonne métaphore politique serait peut-être celle d’une monarchie constitutionnelle qui nécessite un équilibre entre pouvoirs et contre-pouvoirs. […] De nombreux rapports ont été publiés sur le problème du gouvernement d’entreprise. Tout le monde s’accorde sur le besoin de transparence, notamment en ce qui concerne les rémunérations des dirigeants. Cependant, la question fondamentale est celle de l’efficacité des contre-pouvoirs, et non seulement de leur définition formelle. »
Pour conclure, quelques recommandations pour se sortir de ce cercle vicieux :
a. « La mise en place d’une structure simple et claire, averc un nombre limité de niveaux possédant de vrais pouvoirs de décisions » est une première étape.
b. « Les relations hiérarchiques, la centralisation des décisions et la difficulté à travailler en groupe se retrouve à l’école et à l’université. Or Michel Crozier remarquait que “le système d’éducation d’une société reflète le système social de cette société et constitue, en même temps, le moyen essentiel grâce auquel ce système se perpétue.” »
c. « Il existe en France une carence spécifique du management des relations de travail, qui se manifeste par des objectifs flous, des responsabilités souvent mal définies et le maintien d’un pouvoir d’apparence. »
Merci à Thomas Philippon qui a dû rassurer bon nombre d’employés et éveiller les managers et/ou employés que nous sommes en cette première moitié du XXIème siècle (et oui déjà !), en France. Pendant ce temps-là, dans d’autres pays…
Références :
